Ob Ihre Mitarbeiter nur des Geldes wegen für Sie arbeiten oder auf Grundlage einer Identifikation, ist eine wichtige Frage. Spätestens nach der Bonuszeit, wenn das vergangene Jahr finanziell honoriert wird, zeigt sich, ob sie Ihnen ergeben sind.

Wenn Sie auch bei weniger zufriedenstellenden Bonusrunden sicher sein wollen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen treu bleiben, müssen Sie als Leader wahrgenommen werden. Dazu sollten Sie erst wissen, wie Sie im Aussen wahrgenommen werden.

Holen Sie sich kompromissloses Feedback

Wollen Sie für Ihre Peers und Angestellten als eine Top-Führungspersönlichkeit wahrgenommen werden? Es gibt viele Möglichkeiten, wie Sie Ihre Leadership-Qualitäten zur Bestleistung bringen können. Eine, die ich in jedem Leadership Coaching empfehle, ist, sich ausserhalb der jährlichen Bewertungsrunden Feedback einzuholen. In vielen Firmen ist 360°-Feedback ein Bestandteil der Personalentwicklung. Fragen Sie in Ihrer Firma nach, vielleicht ist es für Sie bereits verfügbar. Ansonsten suchen Sie sich einen externen Anbieter. Die Investition hat unschätzbaren Wert.

Wählen Sie den Bereich der Verbesserung aus

Nachdem Sie von Ihren Stakeholdern Feedback erhalten haben, wählen Sie aus ihrer 360°-Bewertung ein Verhalten aus, worin Sie künftig besser gesehen werden wollen. Vielleicht ist es sogar ein Verhalten, von dem Sie nicht dachten, dass man es Ihnen anhaften würde. Umso besser.

Ein Beispiel: Ein Geschäftsbereichsleiter war in einem Führungscoaching darüber entsetzt, dass seine Peers ihn in seiner 360°-Bewertung als launisch beurteilten. Einerseits ärgerlich, weil er es nicht wusste. Andererseits ein Ansporn, weil er so nicht gesehen werden wollte. Er machte es zu seiner #1 Priorität, dies innert kurzer Zeit zu verändern. Die Tatsache, wie er gesehen wurde, hatte verständlicherweise Einfluss auf die Leistungsfreude seiner Mitarbeiter. Wer arbeitet denn schon gern für eine launische Person?

Danke!

Die einzig richtige Antwort auf ein Feedback ist: Danke. Kontaktieren Sie einen Ihrer Stakeholder, bedanken Sie sich für das Feedback und heben Sie hervor, wie wertvoll der Input für Sie ist. Teilen Sie auch mit, dass im Feedback Thema X (das, was Sie verbessern wollen) herausgekommen ist. Entschuldigen Sie sich dafür, dass dies in der Vergangenheit Schwierigkeiten verursacht habe, und betonen Sie, dass Sie sich in dem Punkt verbessern wollen. Fragen Sie Ihren Stakeholder nach Vorschlägen, die sie/er hat, damit Sie sich in diesem Bereich verbessern können. Klären Sie Unklarheiten, jedoch rechtfertigen Sie sich nicht. Schliessen Sie auch diesen Schritt mit einem Danke ab.

Das ist für so manchen meiner Klienten einer der schwierigeren Punkte. Er zeigt eine vermeintlich verwundbare und menschliche Seite. Aber auch den Willen und Mut, die Schwäche zu verbessern. Das ist wiederum Charakterstärke und festigt das Vertrauen in Ihre Person.

The difference between successful people and very successful people is that very successful people say no to almost everything. – Warren Buffet.

Follow-up

Ohne Termin und ohne Messkriterien ist jedes Follow-up nicht viel wert. Besonders dann, wenn es sich um ein Verhalten dreht, das Sie an sich verbessern wollen. Machen Sie mit Ihrem Stakeholder einen Termin in spätestens einem Monat für ein erstes Follow-up. Warum? Was Sie sich terminiert haben, werden Sie eher einhalten. Und Sie werden wissen wollen, ob sich die Wahrnehmung über Sie verbessert hat. Zudem verändert sich auch der Blick auf Sie. Wenn Sie in einem Monat fragen, ob Sie z.B. zugänglicher geworden sind, wird sich Ihr Stakeholder künftig stetig genau diese Frage stellen: Ist sie/er zugänglicher? Planen Sie sich periodisches Feedback ein. Machen Sie weitere Follow-ups in regelmässigen Abständen, bis Sie Ihr Ziel erreicht haben.

Smither & Walker¹ (1999)  haben in einer zeitlich lang angelegten Studie gezeigt, dass Manager sich stärker in ihre Bestleistung entwickeln, wenn sie 360°-Feedback nutzen und die Ergebnisse mit Angestellten besprechen, als wenn sie es nicht tun. Und das umso mehr, wenn die erkannten Schwächen mit den Ergebnissen des vorhergehenden Jahres verglichen werden.

Menschen folgen Werten

Leader, die von ihren Stakeholdern kompromissloses Feedback einholen und annehmen, zeigen, dass man ihnen vertrauen kann. Sich das Feedback zunutze zu machen, um sich persönlich zu verbessern, zeigt zudem Charakterstärke und für welche Werte man einsteht. Während viele der Meinung sind, dass Menschen nur dem Geld folgen, ist es doch meist so, dass Menschen den Werten folgen, die von ihren Leadern vorgelebt werden und mit denen sie sich identifizieren können.

Probieren Sie es aus. Auf diesem Weg stärken Sie die Vertrauensbasis zu Ihren Mitarbeitern und Stakeholdern und Ihre Leadership-Kompetenzen. So können Sie der nächsten Bonusrunde gelassener entgegenblicken.

1) Walker, A., & Smither, J. (1999). A Five-Year Study of Upward Feedback: What Managers Do with Their Results Matters. Personnel Psychology, 52(2), 393-423, 31